眾所關(guān)注的事業(yè)單位績效工資改革在醞釀了3年之后終于塵埃落定。

9月2日，國務(wù)院總理******主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位分三步實施績效工資改革，從2010年1月1日起，事業(yè)單位將全面實行績效工資制。

“這項改革可謂影響深遠、意義重大。我個人理解，目前政府是在通過薪酬改革來推動事業(yè)單位改革，通過薪酬改革的辦法把事業(yè)單位改革這塊后的硬骨頭啃下來。同時，現(xiàn)在的三步走步驟，意味著明年其他事業(yè)單位必須得定性。”國家人力資源和社會保障部勞動科學研究所副所長莫榮告訴《中國經(jīng)濟周刊》，目前出臺的是國務(wù)院會議的決定，下一步應(yīng)該還會有一個具體文件出臺。

“績效工資”這個用以衡量企業(yè)員工的工資標準，今后在事業(yè)單位推行，意味著事業(yè)單位的“鐵飯碗”也許會慢慢變成“瓷”的了。

津貼補貼需要清理和規(guī)范

此項關(guān)乎3000萬事業(yè)單位職工切身利益的績效工資改革，其內(nèi)容和走向一直是人們關(guān)注的焦點。

楊宏山作為中國人民大學公共管理學院一名副教授，和其他大學教授一樣，一直被近些年大學的“企業(yè)化”模式所困擾。此時，他更為關(guān)注下一步在事業(yè)單位進行的績效工資改革怎么執(zhí)行。因為許多跟他一樣在高校任教的大學教師，都有一份在他們看來并不“漂亮”的工資單。

上海某大學的李教授向記者道出了她每月的工資收入：作為一名大學副教授，她每月6000多元的工資是由基本工資、工齡工資、級別工資、職務(wù)工資和激勵工資等幾部分構(gòu)成，而這 6000多元的工資單中，其基本工資、工齡工資、級別工資和職務(wù)工資等基礎(chǔ)工資約為3000元。過低的基礎(chǔ)工資，讓她牢騷滿腹。

“我們是通過非常強的人力資本的投資進入到大學的教師隊伍，而我們拿到的基礎(chǔ)工資太薄。一些擁有博士文憑的教授，其基礎(chǔ)工資甚至連普通工人的基本工資都不如。”

于是，她和很多大學教師都不由自主地選擇去給大學的各種各樣的培訓、進修班上課，以增加主要收入來源。

對此，楊宏山感同身受。他告訴《中國經(jīng)濟周刊》，“因為教師的基礎(chǔ)工資較低，很多高校只好去設(shè)定不同層面的激勵措施，從學院到系都在辦班，結(jié)果導致每個系無一例外地都不再以教學和科研為導向，而以‘辦班’為導向。按理說，‘辦班’只是這些事業(yè)單位衍生出來的職能，結(jié)果導致那些老師和系主任可以把正常的教學和科研任務(wù)都放一放，‘辦班’倒成了第一位的了。幾乎所有的教授、好老師都去給‘辦班’講課，但不一定給本科生講課，也不一定給碩士生講課。建立規(guī)范化的激勵型工資制度確實已經(jīng)到了非常必要的時候。”

楊宏山認為，即便沒有實施績效工資，也應(yīng)該把激勵放在學院級別作為一級統(tǒng)籌，而不能去發(fā)揮各個系的作用，否則“把系辦亂了，結(jié)果導致很多的系都變成企業(yè)性組織了。”

據(jù)《中國經(jīng)濟周刊》了解，目前大學的各個學院的激勵設(shè)計很不一樣，大學教授的工資中除了國家財政撥付的基礎(chǔ)工資之外，激勵工資分為三部分：學校給付的校級激勵工資(其實是崗位津貼，完全跟職稱相關(guān)聯(lián)，嚴格意義上沒有激勵)，學院給付的學院級激勵工資和系里給付的激勵工資。而學院和系里主要是辦班，有錢就多發(fā)，沒錢就少發(fā)。

“作為一個學校，激勵的東西比較多。現(xiàn)在真的到了需要規(guī)范的時候，否則就是小金庫，亂發(fā)錢，還耽誤了正常的教學和科研。”李教授向《中國經(jīng)濟周刊》直言。

這次國務(wù)院會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，第一條就提到“實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。”

“真是點中了高校的要害。”楊宏山一語中的。

“績效工資”調(diào)動兩類人

業(yè)內(nèi)對績效工資一般的解釋是，以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

這項在以前用以衡量企業(yè)職工的工資制度，開始跟事業(yè)單位“沾親帶故”了。

其實，“績效工資”并非一個新詞，在事業(yè)單位實施“績效工資”有跡可循。

中國行政管理學會研究員胡仙芝向《中國經(jīng)濟周刊》分析，長期以來，我國事業(yè)單位工資標準都是比照公務(wù)員工資標準建立起來的。在1993年機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革前，事業(yè)單位人員和機關(guān)公務(wù)員一直采用的是統(tǒng)一的工資標準。從2006年7月1日，我國公務(wù)員開始實行新的工資制度，事業(yè)單位人員和機關(guān)公務(wù)員開始有所區(qū)別。而在同月，事業(yè)單位的工資制度改革也開始醞釀，并提出了涉及全國120多萬個事業(yè)單位的工資制度改革的總體目標：建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機制，健全宏觀調(diào)控機制。

這是“績效”二字第一次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。

“在事業(yè)單位推進績效工資改革非常必要。目前，事業(yè)單位基本上還是一個大鍋飯的體制，不能有效地調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性。即便近兩年一些事業(yè)單位進行了一些績效工資改革的嘗試，但都不很全面。”胡仙芝告訴《中國經(jīng)濟周刊》。

對此，中國人民大學公共管理學院楊宏山副教授感觸更深：“目前無論大學、中學還是小學，還遠遠沒有實施國務(wù)院公布的真正意義上的績效工資改革。尤其是目前大學實施的所謂‘績效工資’改革，與國務(wù)院所講的績效工資更是差距甚遠。”

楊宏山言語指向了去年進行的事業(yè)單位崗位設(shè)置改革。

“現(xiàn)在大學里的工資，是在傳統(tǒng)工資基礎(chǔ)上拉大了教授、副教授、講師之間的差別。這個差別仍然是以職稱為核心導向，是在不同的職稱上的進一步細化，比如在教授中設(shè)四級崗，副教授中設(shè)三級崗，在講師中設(shè)三級崗，這樣行政級別更多了。現(xiàn)在的工資差別，也是根據(jù)設(shè)崗而不是根據(jù)教學的不同，干多干少沒有區(qū)別。一個教師一個星期講10節(jié)課跟一個星期講5節(jié)課拿的工資基本是一樣的。”楊宏山向《中國經(jīng)濟周刊》表示，去年完成的教師設(shè)崗改革完全按照職級來操作。而實際上，三級教授、二級教授并不產(chǎn)生任何績效的評價標準，而且這個崗位一經(jīng)設(shè)定又不予撤銷，一旦評上三級教授就不會再掉到四級，這跟過去我們經(jīng)常講的“能上不能下”是一個樣。

記者在采訪中了解到，目前業(yè)內(nèi)人士普遍認為，雖然近些年來很多事業(yè)單位在工資制度方面都進行了一些改革，增加了一點激勵因素，但主要還是針對傳統(tǒng)的工資制度間接地進行了一些調(diào)整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調(diào)動人員的積極性，人們在事業(yè)單位所做出的貢獻以及工作質(zhì)量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。這些改革與規(guī)范化的績效工資的距離還相差很遠。

“現(xiàn)在國務(wù)院提出績效工資改革，對于事業(yè)單位來說，是非常有效的激活機制。重要的是，這項績效改革可以把兩類人調(diào)動起來：一類是年輕人。在現(xiàn)行的體制標準下，年輕人的工資低，干的活卻多。另二類是能人。相當一部分能人在事業(yè)單位干到一定程度都不干了，即便他的科研能力很強，因為他知道在現(xiàn)行體制下，即使干死了也就那么回事。” 楊宏山向《中國經(jīng)濟周刊》解釋說。

國家人力資源和社會保障部勞動科學研究所副所長莫榮對此次績效工資改革給予了高度評價：“現(xiàn)在通過在事業(yè)單位實施績效工資改革，可以讓人們意識到績效工資能增加工資收入，給大家收入不斷增加的信心，從而引導企業(yè)增加低收入職工的工資，這對下一步擴大內(nèi)需非常有益。”

但是，目前我國有各類事業(yè)單位120多萬個，從業(yè)人員近3000萬人，匯集了中國超過三分之一的專業(yè)技術(shù)人才，擁有數(shù)萬億元國有資產(chǎn)。事業(yè)單位改革社會影響巨大，與之相應(yīng)的績效工資改革，跟事業(yè)單位的每個人的利益更是休戚相關(guān)，如何設(shè)置成為眾所關(guān)注的焦點問題。

學者建議績效工資占工資權(quán)重至少30%

按照國務(wù)院常務(wù)會議提出的事業(yè)單位績效工資改革“路線圖”，要求改革分三步走。

“三步走策略非常不錯。因為學校和醫(yī)療機構(gòu)都是已經(jīng)確定為公益性質(zhì)的，我個人分析政府的思路是先把已經(jīng)確定的、能做的先做起來，不確定的再慢慢來，一步步往前推動。” 莫榮告訴《中國經(jīng)濟周刊》，行政單位的公務(wù)員改革和國有企業(yè)改革已經(jīng)基本進行完畢，事業(yè)單位改革因為關(guān)乎3000萬事業(yè)單位職工切身利益，改革動靜一直比較小。

“現(xiàn)在是要通過事業(yè)單位的薪酬改革，可以把事業(yè)單位改革推下去。”莫榮說。

這也就意味著，除了教育和醫(yī)療這些已經(jīng)基本定性為公益性質(zhì)的事業(yè)單位之外，其他各種類型事業(yè)單位的定性也將在一年之內(nèi)確定下來。

“現(xiàn)在的改革已經(jīng)涉及到對事業(yè)單位的歸類定性，這是難點。下一步我們要配套這項改革，工作力度就大了。”莫榮告訴《中國經(jīng)濟周刊》。

公開資料顯示，盡管我國在2006年就提出了“績效工資”的概念，但因當時“財政是否能承受”和當時“混亂的事業(yè)單位津貼補貼”，這項改革并沒有真正得以推進。目前，對公益性事業(yè)單位如何建立績效考核機制，已經(jīng)是不容回避的問題。

相關(guān)人士告訴《中國經(jīng)濟周刊》，目前事業(yè)單位績效工資的考核細則仍沒有出臺，今后會有一個指導性意見，但具體措施估計還得各個單位具體制定。

公益性事業(yè)單位績效考核是一個世界性難題。據(jù)記者了解，目前我國的績效考核并沒有系統(tǒng)、成熟的經(jīng)驗，盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都進行了建立按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，但仍沒有統(tǒng)一的模式可以借鑒。

“根據(jù)事業(yè)單位不同的行業(yè)特征，需要有相應(yīng)的主管部門制定一些規(guī)范化的標準，同時各個事業(yè)單位也應(yīng)該充分調(diào)動內(nèi)部職工在這場政策制定過程中的公眾參與性。從而能夠自上而下和自下而上相結(jié)合，真正讓績效工資制度落到實處。”中國人民大學公共管理學院副教授楊宏山向《中國經(jīng)濟周刊》建言，此輪改革，不宜單純地采取“自上而下”的方式，一定要在傳統(tǒng)的“自上而下”政策制定模式的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮公眾參與的作用，從而真正地讓績效工資起到有效的激勵作用。

與此同時，楊宏山有針對性地提出了高校績效工資的設(shè)置，“現(xiàn)有的基本工資、工齡工資、級別工資和職務(wù)工資等其他幾項工資項目都要有保障，在這個基礎(chǔ)上要加大績效工資的權(quán)重，至少在整個工資中達到30%。而績效工資的設(shè)計要考慮到科研和教學兩個方面，教學包括教學的工作量和教學的綜合評價。綜合評價可以再詳細設(shè)定學生評價占多大的權(quán)重，還有一些其他權(quán)重，這些都是可以設(shè)計的。”(中國經(jīng)濟周刊 王紅茹)